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店長是一家店的靈魂。除了嫻熟店內事務，懂得開店經營策略，會帶人、管人，都是一位好店長最需要的本領。

店長離不開這三個環節：選拔、培訓與管理。

1 選拔

選拔不是一般的招募，因為店長必須從店員中來。

不少人是這樣做的，開快餐店挖肯德基的店長，開咖啡店挖星巴克店長，而開服裝店就去挖優衣庫的店長。

事實上，并沒有之前想像的那么有作用。那是因為，他們能做到店長，是在原有的平臺和體系中，并不適用于現在的模式。

而且，他們在那家店做的好不一定能做好這家店。所以，千萬不要以為挖一個店長就可以開店，就可以開成功店。

那么開第一家店的時候怎么辦？親自做店長，或者派骨干成員做店長。

店長要有三個特質：

第一，專業技能、銷售業績一定要好。

第二，愿意承擔除銷售之外的一些不起眼的輔助工作，比如環境清潔、處理顧客投訴等。

第三，當出現問題的時候，要敢于擔當。

滿足以上三個條件的員工就可以考慮提升他為店長了，經營者要從日常工作中善于發現這樣的人。

 2 培訓

把店長甄選出來之后，大量的培訓就開始了。

店長不僅是賣貨的人，還要懂得選貨、配貨和控貨。店長不僅要自己會銷售，還要帶領店員一起做好銷售。

領導力、后臺的管理、人的任用等技能，都在店長這個崗位上得到充分培訓。

為什么說零售門店的拓展有瓶頸？最大的制約就是想開店的時候人才跟不上。開10個店的時候還可以，開50個就很吃力了。

在這個過程中，公司還將面臨優秀店長被挖角。如果說一個店員的離開損失是1，那一個店長的離開損失可以放大到10倍20倍。

 3 管理

店長甄選出來，光培訓還不夠。門店的地理條件不一樣，需要的店長就不一樣。如何實現門店與店長的匹配，用足每個店長的長處避免短處，這是店長管理的重要內容之一。

除此之外，每個店長從上任的第一天起，就應該明確他的上升通道。企業的上升通道可以看做是對員工的嘉獎，同時，員工、店長的能力升級，也是公司發展的推動力。

 4 門店管理8大誤區

在日常營運的過程，有些決策管理過程要特別注意。今天零顧問整理出8個常見問題，提醒經營者誤踩地雷，也幫助店長們站穩門市經營的腳步。

1、快速展店≠錢潮涌入，要忠于品牌價值

優秀店長都會希望自己的店業績長紅，開更多分店、提供更多元的產品，滿足不同面向顧客的需求。但若是毫無節制地擴張，有可能造成市場定位失焦，模糊了苦心創建的品牌形象。

2008年，星巴克快速開店，突破9000家大關，為了持續沖高店數、刺激營收，不僅不在意店面裝潢，還多角化經營，跨入唱片娛樂、出版業等。當顧客走進門市，迎面而來的是與咖啡完全無關的填充玩具，撲鼻而來的是起司三明治的味道，咖啡的品質與口味也漸漸變得不一致……

這些轉變讓星巴克逐漸失去忠實客戶，也反映在不斷下降的來店人數與獲利數字，使創辦人不得不回國接任首席執行官。

他接手改造星巴克的第一件事就是回歸品牌既有的市場定位，停止販賣三明治，也不再公布分店營業額，讓員工擺脫業績束縛，把注意力再次回到咖啡、顧客、伙伴、體驗身上，深化顧客對品牌的認知，成功挽救品牌形象。

2、說明≠教導，帶人不是嘴巴說說

「我已經教過好多次了，怎么還學不會？」許多店長的心聲應該都是如此，認為自己已經費盡唇舌教導員工，卻沒有獲得實質回饋。如果員工沒有表現出進退應對的基本禮儀，店長就必須反省。

「說明」不等于「教導」，所謂的教導，要配合員工能力設置講解速度與進度；也要照順序親身示范給員工看，并解說每個步驟的意涵與重要性，員工運行時才不會自行刪減步驟。

接下來，讓對方試著做做看，這時教的人必須在一旁觀看，確認學習者哪些地方須改進，或哪個環節出錯。最后評價時，不要劈頭就批評員工做不好的地方，無論是多微小的優點，先稱贊他們，再提醒對方必須改善的部分。

3、糾錯改正≠發怒罵人，別做情緒化店長

有另一種店長，看到員工做出不適當的行為，怒火攻心，把「訓斥」跟「發怒」混為一談，對員工怒吼。這樣反而會弄巧成拙，犯錯員工把怨氣化為不滿，態度變更不好。

懂得罵人的店長會等自己的怒氣平息，再出現在員工面前。而責罵時，只針對錯誤的言行或失敗之處評論，絕對不能說出否定對方人格或外表的人身攻擊，也不能翻舊帳，模糊焦點。

要理清導致錯誤的原因，才有機會改正。可以借由提問進行雙向溝通：「如果想避免同樣的錯誤，你覺得該怎么辦？」引導對方自己找出改善對策。

另外，也要顧及員工臉面，找個地點一對一私下責備，罵完后，也要適時安撫對方：「我相信你一定可以辦得到！」傳達對員工的信任。

4、別人的成功≠可以完全復制,要汲取失敗經驗

不管是單個夫妻店還是連鎖門店，吸取經驗、汲取教訓都是必要的。對于成功案例，可以參考做法，也可借由了解失敗的案例，做為借鏡，不要再犯。

5、自身經驗≠工作規則，別當蠻橫店長

能帶領店鋪業績蒸蒸日上的店長，有極大比例是屬于「自我要求高」的類型，他們會不斷思考，怎樣才能讓工作更有效率、運用哪種行銷手法才能提升營業額。

不過，這類原先表現突出的員工，一旦升任店長，有個致命的缺點：試圖把自我價值觀、好惡等投射到店鋪經營。因為他們會不斷思考、摸索出「自以為」更好的工作方式，也會要求員工立刻運行。

大部分的店都設有內部規則和工作守則，一方面是作業方便，另一方面也是體現企業經營理念。如果店長擅自改變店鋪運作模式，乃至于下達與營運規則相悖的命令，會讓員工無所適從。

好的店長不會將自以為輕松的工作方式，強加在員工身上，在下達指令時，也不會用「工作守則都有寫，照做就對了！」的口吻命令，而是用明理的語氣向員工具體說明遵守規定與工作守則的意義，才能進而發揮激勵員工的效用。

6、制定SOP≠沒有風格,要提供穩定的服務品質

許多店長認為制定SOP（標準作業進程，Standard Operating Procedures）是屬于連鎖門店的專利，一間小小的店鋪，應該不需要大費周章訂定SOP。

不過，SOP有兩層意義：規范作業流程及風格展現（Style of Performance），「一家店要先有標準化作業流程，才能精準呈現自己的風格主張。」先厘清品牌理念，再從理念發展成具體的SOP，讓品牌理念不會因不同人運行而有所差別。

7、工作氣氛好≠顧客滿意度高,員工有錯要糾正

有些店長因為注重人際關系，不希望自己被同事討厭，對于員工犯錯，不會嚴格訓斥。店長之所以要學會「訓斥」員工，是因為發現同仁的言行或思考方式有錯誤或漏洞，為了讓他們變得更好所做的教育性提醒或建議。

如果把職場人際關系擺在顧客滿意度之前，無法開口斥責，那么店鋪的紀律就會松散，員工會認為「就算我錯了，只要適時認錯，店長也會原諒我」。

對員工來說，這里也許會是個工作輕松、愉快的職場，但對客人來說，卻是讓人不愉快的店鋪。

好店長應該要堅守「以顧客滿意度為優先」，就算會被同仁討厭，也要為店鋪營造讓顧客喜愛的環境。秉持此信念，不僅在訓斥員工時會有基準，員工在被糾正錯誤時，也能知道大家是為了同一個目標在努力。

8、精通店務≠術業專攻，學會虛心采納建議

能當上店長的人，通常是精通各種店務的人，但若是認為自己懂得最多，就可能無視他人顧慮，搞砸好構想。